Senigallia Atto

SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PERSONALE DEL COMPARTO (DGM 219/2018) - MODIFICHE ED INTEGRAZIONI

Delibera di giunta della Giunta Comunale N° S-OF/2019/284 del 12 febbraio 2019

Presentazione
Approvazione
12.2.2019

Firmatari

Testo

        
COMUNE DI SENIGALLIA
PROVINCIA DI ANCONA
DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA MUNICIPALE N° 25
Seduta del 12/02/2019
OGGETTO:	SISTEMA DI  MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE PERSONALE DEL COMPARTO (DGM 219/2018) - MODIFICHE ED INTEGRAZIONI

L’anno duemiladiciannove addì dodici del mese di febbraio alle ore 8,00 nel Palazzo Municipale di Senigallia, previa convocazione, si è oggi riunita la Giunta Municipale.
	Sono presenti i Signori:

  PresentiAssenti Mangialardi MaurizioSindaco*- Bomprezzi ChantalAssessore-* Bucari SimonettaAssessore*- Campanile GennaroAssessore*- Girolametti CarloAssessore*- Memè MaurizioAssessore*- Monachesi EnzoAssessore*- Ramazzotti IlariaAssessore*- 
Essendosi in numero legale per la validità dell’adunanza, assume la presidenza il Sig. Mangialardi Maurizio nella qualità di Sindaco, che dichiara aperta la seduta, alla quale assiste il Segretario del Comune Dott. Morganti Stefano  ed invita la Giunta a deliberare.
L A   G I U N T A
Visto l’art. 33 dello Statuto, di cui alla Deliberazione Consiliare n° 19 del 19 febbraio 2003;
Udita la relazione di Maurizio Mangialardi;
RICHIAMATA la Deliberazione di Giunta Municipale n. 219 del 13/11/2018, con la quale si approvava il Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale del comparto del Comune di Senigallia;
PRECISATO che il sistema di misurazione e valutazione della performance è così articolato:
- Parte normativa: Parte I – Il sistema di misurazione e valutazione della performance: ambito e finalità; Parte II – La procedura di valutazione della performance;
- Allegati dal n. 1 al n. 5: schede di valutazione per il personale del comparto  (All.1: Cat. A e B; All.2: Cat. C; All. 3: Cat. D;  All. 4: Cat. D Incaricati di Posizione Organizzativa; All. 5: Cat. D Responsabili di Ufficio);
ATTESO che, in seguito ad un ulteriore esame del testo del predetto sistema e delle allegate schede di valutazione, volto in particolare a verificare l’aspetto applicativo della  nuova metodologia, in vigore, come stabilito dalla citata deliberazione n. 219/2018, dal 1°/1/2019, si ritiene necessario apportare alcune modifiche/integrazioni al Sistema di valutazione finalizzati a semplificarne l’applicazione e a chiarire maggiormente alcune parti delle schede di valutazione;
PRECISATO che si ritiene apportare le seguenti modifiche/integrazioni:
* PARTE NORMATIVA: Parte I – Il sistema di misurazione e valutazione della performance: ambito e finalità, artt. 7, 8 ed 11:
Testo vigente:
 Art. 7 - La performance organizzativa: ambiti e finalità
1. La performance organizzativa rileva la performance dell’Ente considerato nel suo complesso e attiene alla rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi erogati, al livello di virtuosità dell’ente sotto il profilo economico finanziario e al grado di raggiungimento degli obiettivi riconducibili agli indirizzi espressi dagli organi di governo, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti e del livello previsto di assorbimento delle risorse. 
2. Nello specifico, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
a) risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Area/Struttura Organizzativa di appartenenza;
b) parametri di virtuosità della gestione economica – finanziaria dell’Ente;
c) grado di realizzazione degli obiettivi ed attività di PEG dell’Unità Operativa/Struttura Organizzativa/ Area di appartenenza riferite all’anno in corso.
Art. 8 - Obiettivi ed attività di PEG: il processo di definizione dei Piani Operativi
1. Sulla base di quanto contenuto nel PEG – Piano della Performance, i singoli dirigenti predispongono entro il 31 gennaio di ogni anno o comunque entro 30 giorni dall’approvazione del Piano della Performance, con determinazione dirigenziale, i Piani Operativi, strumenti attraverso i quali ciascun dirigente provvede annualmente alla programmazione degli obiettivi ed attività gestionali attribuiti alla propria struttura, sulla base delle risorse assegnate con la deliberazione di Giunta municipale di approvazione del PEG.
2. Nella redazione dei Piani, il dirigente responsabile della struttura assegna a ciascun dipendente i singoli obiettivi/attività da realizzare. A ciascun obiettivo devono essere associati degli indicatori al fine di verificarne il grado di raggiungimento.
3. E’ inoltre possibile assegnare pesi differenti agli indicatori, così da stabilire un preciso ordine di priorità. La sommatoria dei pesi dovrà essere uguale al 100%. I Piani operativi, una volta predisposti, vengono consegnati a tutti i dipendenti della struttura di appartenenza, debitamente datati e sottoscritti dal dipendente per accettazione.
4. Gli obiettivi possono essere individuali, oppure assegnati ad un’intera struttura, o ad un gruppo di lavoro.
5. In occasione della verifica sullo stato di attuazione infrannuale degli obiettivi (31 luglio di ogni anno) e di ogni variazione di PEG, è previsto un incontro tra il dirigente e il personale della struttura interessata finalizzato ad evidenziare eventuali criticità che possano influire sul raggiungimento degli obiettivi/attività gestionali, nonché a valutare eventuali problematiche nella gestione del lavoro. La modifica degli obiettivi/attività comporterà la conseguente rivisitazione dei Piani Operativi inizialmente definiti che andranno debitamente comunicati ai dipendenti interessati. Tutti gli incontri di cui ai commi precedenti andranno formalizzati mediante redazione di apposito verbale.
6. Gli incontri di cui sopra sono da intendere anche quali spazi dedicati al coinvolgimento del personale nei processi decisionali che riguardano la struttura, all’accoglimento di eventuali proposte, richieste o segnalazioni nonché quali occasioni per risolvere possibili situazioni di conflitto interne.
Art. 11 - Monitoraggio dello stato di avanzamento di obiettivi/attività e valutazione finale dei risultati
1. Durante il periodo di riferimento, i singoli dirigenti svolgono un costante monitoraggio in ordine all’andamento delle prestazioni e dei Piani secondo le modalità di cui all’art. 8, in modo da rendere i dipendenti consapevoli della rispondenza o meno delle loro prestazioni a quanto inizialmente programmato.
2. La valutazione degli obiettivi/attività viene effettuata utilizzando una scala di valutazione  ottenuta assegnando un punteggio da 1 a 5 a cui possono essere associati i seguenti descrittori 

PunteggioDescrittore 1Molto inferiore alle aspettative2Inferiore alle aspettative3In linea con le aspettative4Superiore alle aspettative5Molto superiore alle aspettative/eccellenteLa somma ponderata del punteggio di tutti gli obiettivi/attività, esprime il risultato finale.
Testo con modifiche ed integrazioni:
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)
Art. 7 - La performance organizzativa: ambiti e finalità: 
1. La performance organizzativa rileva la performance dell’Ente considerato nel suo complesso e attiene alla rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi erogati, al livello di virtuosità dell’ente sotto il profilo economico finanziario e al grado di raggiungimento degli obiettivi riconducibili agli indirizzi espressi dagli organi di governo, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti e del livello previsto di assorbimento delle risorse. 
2. Nello specifico, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
a) risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Area/Struttura Organizzativa di appartenenza;
b)   a) parametri di virtuosità della gestione economica – finanziaria dell’Ente;
c) b) grado di realizzazione degli obiettivi ed attività di PEG dell’Unità Operativa/Struttura Organizzativa/ Area di appartenenza riferite all’anno in corso.
Art. 8 - Obiettivi ed attività di PEG: il processo di definizione dei Piani Operativi
1. Sulla base di quanto contenuto nel PEG – Piano della Performance, i singoli dirigenti predispongono entro il 31 gennaio di ogni anno o comunque entro 30 giorni dall’approvazione del Piano della Performance con determinazione dirigenziale i Piani Operativi, strumenti attraverso i quali ciascun dirigente provvede annualmente alla programmazione degli obiettivi ed attività gestionali attribuiti alla propria struttura, sulla base delle risorse assegnate con la deliberazione di Giunta municipale di approvazione del PEG.
2. Nella redazione dei Piani, il dirigente responsabile della struttura assegna a ciascun dipendente i singoli obiettivi/attività da realizzare. A ciascun obiettivo devono essere associati degli indicatori al fine di verificarne il grado di raggiungimento.
3. E’ inoltre possibile assegnare pesi differenti agli indicatori, così da stabilire un preciso ordine di priorità. La sommatoria dei pesi dovrà essere uguale al 100%. I Piani operativi, una volta predisposti, vengono consegnati a tutti i dipendenti della struttura di appartenenza, debitamente datati e sottoscritti dal dipendente per accettazione.
4. Gli obiettivi possono essere individuali, oppure assegnati ad un’intera struttura, o ad un gruppo di lavoro.
5. In occasione della verifica sullo stato di attuazione infrannuale degli obiettivi (31 luglio di ogni anno) e di ogni variazione di PEG, è previsto un incontro tra il dirigente e il personale della struttura interessata finalizzato ad evidenziare eventuali criticità che possano influire sul raggiungimento degli obiettivi/attività gestionali, nonché a valutare eventuali problematiche nella gestione del lavoro. La modifica degli obiettivi/attività comporterà la conseguente rivisitazione dei Piani Operativi inizialmente definiti che andranno debitamente comunicati ai dipendenti interessati. Tutti gli incontri di cui ai commi precedenti andranno formalizzati mediante redazione di apposito verbale.
6. Gli incontri di cui sopra sono da intendere anche quali spazi dedicati al coinvolgimento del personale nei processi decisionali che riguardano la struttura, all’accoglimento di eventuali proposte, richieste o segnalazioni nonché quali occasioni per risolvere possibili situazioni di conflitto interne.
Art. 11 - Monitoraggio dello stato di avanzamento di obiettivi/attività e valutazione finale dei risultati
1. Durante il periodo di riferimento, i singoli dirigenti svolgono un costante monitoraggio in ordine all’andamento delle prestazioni e dei Piani secondo le modalità di cui all’art. 8, in modo da rendere i dipendenti consapevoli della rispondenza o meno delle loro prestazioni a quanto inizialmente programmato.
2. La valutazione degli obiettivi/attività viene effettuata utilizzando una scala di valutazione  ottenuta assegnando un punteggio da 1 a 5 a cui possono essere associati i seguenti descrittori 
PunteggioDescrittore 1Molto inferiore alle aspettative2Inferiore alle aspettative3In linea con le aspettative4Superiore alle aspettative5Molto superiore alle aspettative/eccellenteQualora non si raggiungano nemmeno i risultati previsti per l’assegnazione del punteggio 1, non sarà assegnato alcun punteggio.
I descrittori indicati in tabella possono essere espressi, in fase di assegnazione degli obiettivi, anche in scadenze entro le quali le singole attività oggetto dell’obiettivo devono essere svolte, o con altri parametri di valutazione quantitativi.
3. La valutazione degli obiettivi/attività può essere  effettuata, oltre che utilizzando la scala di valutazione di cui al comma  2 del presente articolo, anche con l’attribuzione di punti 0 o di punti 5. In questo caso i descrittori saranno Obiettivo rispettato, cui corrisponde il punteggio 5 e Obiettivo non rispettato cui corrisponde il punteggio 0.
La somma ponderata del punteggio di tutti gli obiettivi/attività, esprime il risultato finale.
* SCHEDE DI VALUTAZIONE 				
Allegati 1- 2- 3- 4- 5, tabella Performance organizzativa:

Testo vigente:


Elementi di valutazionePesoINDICATORIScala indicatoriRisultato finale1Risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Ente35%Media dei giudizi rilevati sulla qualità dei servizi dell’Ente:
5 = eccellente
4 = buono
3 = discreto
2 = sufficiente
1 = scarso2Parametri di virtuosità della gestione economico – finanziaria dell’ente20%Rispetto di almeno la metà dei parametri obiettivi, certificati con il Rendiconto, ai fini dell’accertamento della condizione di Ente strutturalmente deficitario5 = rispettati 
0 = non rispettati3Grado di realizzazione degli obiettivi e delle attività di peg dell’unità operativa/struttura organizzativa di appartenenza dell’anno in corso45%Grado di realizzazione degli obiettivi:
5 = Tra il 91% e il 100%
4 =  tra l’81% e il 90%
3 = tra il 61% e l’80%
2 = tra il 40% e il 60%
1 = tra il 20% e il 39% 
Testo con modifiche ed integrazioni:
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)



Elementi di valutazionePesoINDICATORIScala indicatoriRisultato finale1Risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Ente35%Media dei giudizi rilevati sulla qualità dei servizi dell’Ente:
5 = eccellente
4 = buono
3 = discreto
2 = sufficiente
1 = scarso21Parametri di virtuosità della gestione economico – finanziaria dell’ente20%
30%Rispetto di almeno la metà dei parametri obiettivi, certificati con il Rendiconto, ai fini dell’accertamento della condizione di Ente strutturalmente deficitario5 = rispettati 
0 = non rispettati3
2Grado di realizzazione degli obiettivi e delle attività di peg dell’unità operativa/struttura organizzativa di appartenenza dell’anno in corso45%
70%Grado di realizzazione degli obiettivi:
(*) 5 = Tra il 91% e il 100%
4 =  tra l’81% e il 90%
3 = tra il 61% e l’80%
2 = tra il 40% e il 60%
1 = tra il 20% e il 39% (*) ai fini del posizionamento nelle varie fasce delle percentuali che misurano il grado di raggiungimento degli obiettivi, le percentuali raggiunte si arrotondano all’unità inferiore se il primo decimale è inferiore a 5, o all’unità superiore se tale decimale è uguale o superiore a 5 (es. 91,4% = 91).


(*) ai fini del posizionamento nelle varie a  Allegati 1- 2- 3- 4- 5, ultima pagina scheda di valutazione tabella Sintesi valutazione……
Testo vigente:

Sintesi valutazione ….….Punteggio PesoValutazione Performance di Ente%Valutazione Obiettivi %Valutazione Comportamenti organizzativi%Punteggio totale
Testo con modifiche ed integrazioni
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)

Sintesi valutazione ………Punteggio PesoPunteggio ponderatoValutazione Performance di Ente%Valutazione Obiettivi %Valutazione Comportamenti organizzativi%Totale
ATTESO che è pertanto necessario riapprovare il Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale del comparto del Comune di Senigallia con le modifiche ed integrazioni sopra riportate;

DATO ATTO che è stata data informativa in merito alle modifiche ed integrazioni in oggetto alle OO.SS. con comunicazione e –mail del 1°/2/2019;
- Preso atto del seguente parere favorevole reso ai sensi dell’art. 49 del D. Lgs. 18/8/2000 n° 267 sull'Ordinamento degli Enti Locali:
- del Dirigente responsabile dell’Area Risorse Umane e Finanziarie;
- Con votazione palese ed unanime;
D E L I B E R A
1°) - APPORTARE al Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale del comparto del Comune di Senigallia, approvato con Deliberazione di Giunta Municipale n.219 del 13/11/2018,  le modifiche ed integrazioni indicate in premessa e di seguito riportate:
* PARTE NORMATIVA: Parte I – Il sistema di misurazione e valutazione della performance: ambito e finalità, artt. 7, 8 ed 11:
Testo vigente:
 Art. 7 - La performance organizzativa: ambiti e finalità
1. La performance organizzativa rileva la performance dell’Ente considerato nel suo complesso e attiene alla rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi erogati, al livello di virtuosità dell’ente sotto il profilo economico finanziario e al grado di raggiungimento degli obiettivi riconducibili agli indirizzi espressi dagli organi di governo, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti e del livello previsto di assorbimento delle risorse. 
2. Nello specifico, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
a) risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Area/Struttura Organizzativa di appartenenza;
b) parametri di virtuosità della gestione economica – finanziaria dell’Ente;
c) grado di realizzazione degli obiettivi ed attività di PEG dell’Unità Operativa/Struttura Organizzativa/ Area di appartenenza riferite all’anno in corso.
Art. 8 - Obiettivi ed attività di PEG: il processo di definizione dei Piani Operativi
1. Sulla base di quanto contenuto nel PEG – Piano della Performance, i singoli dirigenti predispongono entro il 31 gennaio di ogni anno o comunque entro 30 giorni dall’approvazione del Piano della Performance, con determinazione dirigenziale, i Piani Operativi, strumenti attraverso i quali ciascun dirigente provvede annualmente alla programmazione degli obiettivi ed attività gestionali attribuiti alla propria struttura, sulla base delle risorse assegnate con la deliberazione di Giunta municipale di approvazione del PEG.
2. Nella redazione dei Piani, il dirigente responsabile della struttura assegna a ciascun dipendente i singoli obiettivi/attività da realizzare. A ciascun obiettivo devono essere associati degli indicatori al fine di verificarne il grado di raggiungimento.
3. E’ inoltre possibile assegnare pesi differenti agli indicatori, così da stabilire un preciso ordine di priorità. La sommatoria dei pesi dovrà essere uguale al 100%. I Piani operativi, una volta predisposti, vengono consegnati a tutti i dipendenti della struttura di appartenenza, debitamente datati e sottoscritti dal dipendente per accettazione.
4. Gli obiettivi possono essere individuali, oppure assegnati ad un’intera struttura, o ad un gruppo di lavoro.
5. In occasione della verifica sullo stato di attuazione infrannuale degli obiettivi (31 luglio di ogni anno) e di ogni variazione di PEG, è previsto un incontro tra il dirigente e il personale della struttura interessata finalizzato ad evidenziare eventuali criticità che possano influire sul raggiungimento degli obiettivi/attività gestionali, nonché a valutare eventuali problematiche nella gestione del lavoro. La modifica degli obiettivi/attività comporterà la conseguente rivisitazione dei Piani Operativi inizialmente definiti che andranno debitamente comunicati ai dipendenti interessati. Tutti gli incontri di cui ai commi precedenti andranno formalizzati mediante redazione di apposito verbale.
6. Gli incontri di cui sopra sono da intendere anche quali spazi dedicati al coinvolgimento del personale nei processi decisionali che riguardano la struttura, all’accoglimento di eventuali proposte, richieste o segnalazioni nonché quali occasioni per risolvere possibili situazioni di conflitto interne.
Art. 11 - Monitoraggio dello stato di avanzamento di obiettivi/attività e valutazione finale dei risultati
1. Durante il periodo di riferimento, i singoli dirigenti svolgono un costante monitoraggio in ordine all’andamento delle prestazioni e dei Piani secondo le modalità di cui all’art. 8, in modo da rendere i dipendenti consapevoli della rispondenza o meno delle loro prestazioni a quanto inizialmente programmato.
2. La valutazione degli obiettivi/attività viene effettuata utilizzando una scala di valutazione  ottenuta assegnando un punteggio da 1 a 5 a cui possono essere associati i seguenti descrittori 

PunteggioDescrittore 1Molto inferiore alle aspettative2Inferiore alle aspettative3In linea con le aspettative4Superiore alle aspettative5Molto superiore alle aspettative/eccellenteLa somma ponderata del punteggio di tutti gli obiettivi/attività, esprime il risultato finale.

Testo con modifiche ed integrazioni   
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)
Art. 7 - La performance organizzativa: ambiti e finalità: 
1. La performance organizzativa rileva la performance dell’Ente considerato nel suo complesso e attiene alla rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi erogati, al livello di virtuosità dell’ente sotto il profilo economico finanziario e al grado di raggiungimento degli obiettivi riconducibili agli indirizzi espressi dagli organi di governo, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti e del livello previsto di assorbimento delle risorse. 
2. Nello specifico, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne:
a) risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Area/Struttura Organizzativa di appartenenza;
b)   a) parametri di virtuosità della gestione economica – finanziaria dell’Ente;
c) b) grado di realizzazione degli obiettivi ed attività di PEG dell’Unità Operativa/Struttura Organizzativa/ Area di appartenenza riferite all’anno in corso.

Art. 8 - Obiettivi ed attività di PEG: il processo di definizione dei Piani Operativi
1. Sulla base di quanto contenuto nel PEG – Piano della Performance, i singoli dirigenti predispongono entro il 31 gennaio di ogni anno o comunque entro 30 giorni dall’approvazione del Piano della Performance con determinazione dirigenziale i Piani Operativi, strumenti attraverso i quali ciascun dirigente provvede annualmente alla programmazione degli obiettivi ed attività gestionali attribuiti alla propria struttura, sulla base delle risorse assegnate con la deliberazione di Giunta municipale di approvazione del PEG.
2. Nella redazione dei Piani, il dirigente responsabile della struttura assegna a ciascun dipendente i singoli obiettivi/attività da realizzare. A ciascun obiettivo devono essere associati degli indicatori al fine di verificarne il grado di raggiungimento.
3. E’ inoltre possibile assegnare pesi differenti agli indicatori, così da stabilire un preciso ordine di priorità. La sommatoria dei pesi dovrà essere uguale al 100%. I Piani operativi, una volta predisposti, vengono consegnati a tutti i dipendenti della struttura di appartenenza, debitamente datati e sottoscritti dal dipendente per accettazione.
4. Gli obiettivi possono essere individuali, oppure assegnati ad un’intera struttura, o ad un gruppo di lavoro.
5. In occasione della verifica sullo stato di attuazione infrannuale degli obiettivi (31 luglio di ogni anno) e di ogni variazione di PEG, è previsto un incontro tra il dirigente e il personale della struttura interessata finalizzato ad evidenziare eventuali criticità che possano influire sul raggiungimento degli obiettivi/attività gestionali, nonché a valutare eventuali problematiche nella gestione del lavoro. La modifica degli obiettivi/attività comporterà la conseguente rivisitazione dei Piani Operativi inizialmente definiti che andranno debitamente comunicati ai dipendenti interessati. Tutti gli incontri di cui ai commi precedenti andranno formalizzati mediante redazione di apposito verbale.
6. Gli incontri di cui sopra sono da intendere anche quali spazi dedicati al coinvolgimento del personale nei processi decisionali che riguardano la struttura, all’accoglimento di eventuali proposte, richieste o segnalazioni nonché quali occasioni per risolvere possibili situazioni di conflitto interne.
Art. 11 - Monitoraggio dello stato di avanzamento di obiettivi/attività e valutazione finale dei risultati
1. Durante il periodo di riferimento, i singoli dirigenti svolgono un costante monitoraggio in ordine all’andamento delle prestazioni e dei Piani secondo le modalità di cui all’art. 8, in modo da rendere i dipendenti consapevoli della rispondenza o meno delle loro prestazioni a quanto inizialmente programmato.
2. La valutazione degli obiettivi/attività viene effettuata utilizzando una scala di valutazione  ottenuta assegnando un punteggio da 1 a 5 a cui possono essere associati i seguenti descrittori 

PunteggioDescrittore 1Molto inferiore alle aspettative2Inferiore alle aspettative3In linea con le aspettative4Superiore alle aspettative5Molto superiore alle aspettative/eccellenteQualora non si raggiungano nemmeno i risultati previsti per l’assegnazione del punteggio 1, non sarà assegnato alcun punteggio.
I descrittori indicati in tabella possono essere espressi, in fase di assegnazione degli obiettivi, anche in scadenze entro le quali le singole attività oggetto dell’obiettivo devono essere svolte, o con altri parametri di valutazione quantitativi.
3. La valutazione degli obiettivi/attività può essere  effettuata, oltre che utilizzando la scala di valutazione di cui al comma  2 del presente articolo, anche con l’attribuzione di punti 0 o di punti 5. In questo caso i descrittori saranno Obiettivo rispettato, cui corrisponde il punteggio 5 e Obiettivo non rispettato cui corrisponde il punteggio 0.
La somma ponderata del punteggio di tutti gli obiettivi/attività, esprime il risultato finale.

* SCHEDE DI VALUTAZIONE 				
- Allegati 1- 2- 3- 4- 5, tabella Performance organizzativa:
Testo vigente:

Elementi di valutazionePesoINDICATORIScala indicatoriRisultato finale1Risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Ente35%Media dei giudizi rilevati sulla qualità dei servizi dell’Ente:
5 = eccellente
4 = buono
3 = discreto
2 = sufficiente
1 = scarso2Parametri di virtuosità della gestione economico – finanziaria dell’ente20%Rispetto di almeno la metà dei parametri obiettivi, certificati con il Rendiconto, ai fini dell’accertamento della condizione di Ente strutturalmente deficitario5 = rispettati 
0 = non rispettati3Grado di realizzazione degli obiettivi e delle attività di peg dell’unità operativa/struttura organizzativa di appartenenza dell’anno in corso45%Grado di realizzazione degli obiettivi:
5 = Tra il 91% e il 100%
4 =  tra l’81% e il 90%
3 = tra il 61% e l’80%
2 = tra il 40% e il 60%
1 = tra il 20% e il 39% Testo con modifiche ed integrazioni
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)

Elementi di valutazionePesoINDICATORIScala indicatoriRisultato finale1Risultati delle indagini sul grado di soddisfazione degli utenti dei servizi erogati dall’Ente35%Media dei giudizi rilevati sulla qualità dei servizi dell’Ente:
5 = eccellente
4 = buono
3 = discreto
2 = sufficiente
1 = scarso21Parametri di virtuosità della gestione economico – finanziaria dell’ente20%
30%Rispetto di almeno la metà dei parametri obiettivi, certificati con il Rendiconto, ai fini dell’accertamento della condizione di Ente strutturalmente deficitario5 = rispettati 
0 = non rispettati3
2Grado di realizzazione degli obiettivi e delle attività di peg dell’unità operativa/struttura organizzativa di appartenenza dell’anno in corso45%
70%Grado di realizzazione degli obiettivi:
(*) 5 = Tra il 91% e il 100%
4 =  tra l’81% e il 90%
3 = tra il 61% e l’80%
2 = tra il 40% e il 60%
1 = tra il 20% e il 39% (*) ai fini del posizionamento nelle varie fasce delle  percentuali che misurano il grado di raggiungimento degli obiettivi, le percentuali raggiunte si arrotondano all’unità inferiore se il primo decimale è inferiore a 5, o all’unità superiore se tale decimale è uguale o superiore a 5 (es. 91,4% = 91).
(*) ai fini del posizionamento nelle - Allegati 1- 2- 3- 4- 5, ultima pagina scheda di valutazione tabella Sintesi valutazione……
Testo vigente:

Sintesi valutazione ….….Punteggio PesoValutazione Performance di Ente%Valutazione Obiettivi %Valutazione Comportamenti organizzativi%Punteggio totaleTesto con modifiche ed integrazioni
(le parti eliminate sono evidenziate con carattere barrato, le parti aggiunte sono evidenziate in corsivo)

Sintesi valutazione ………Punteggio PesoPunteggio ponderatoValutazione Performance di Ente%Valutazione Obiettivi %Valutazione Comportamenti organizzativi%Totale
2°) - RIAPPROVARE il Sistema di misurazione e valutazione della performance del personale del comparto del Comune di Senigallia con le modifiche ed integrazioni di cui al punto 1), riportate in premessa, che si allega al presente atto quale sua parte integrante e sostanziale  (Allegato 1);
3°) - INCARICARE il Dirigente dell’Area Risorse umane e finanziarie di comunicare al personale il Sistema di valutazione così come modificato con il presente atto;
4°) - DICHIARARE il presente atto immediatamente eseguibile, ai sensi dell’art. 134 del D. Lgs. 18/8/2000 n° 267 mediante separata ed unanime votazione palese.-
      
Letto, confermato e sottoscritto
	Il  Sindaco	Il  Segretario Comunale
	F/to Mangialardi Maurizio	F/to  Morganti Stefano

Per copia conforme ad uso amministrativo.
Lì,


La presente deliberazione è stata pubblicata all’Albo Pretorio dal 12 marzo 2019 al 27 marzo 2019ai sensi dell’art. 124, 1° comma, del D.Lgs. 18/8/2000, n° 267.
Lì, 28 marzo 2019	Il       Segretario Comunale
	F/to 
La presente deliberazione, non soggetta a controllo, è divenuta esecutiva, ai sensi dell’art. 134 del D.Lgs. 18/8/2000, n° 267, in data 23 marzo 2019, essendo stata pubblicata il 12 marzo 2019
Lì, 25 marzo 2019	Il       Segretario Comunale
	F/to 
Spazio riservato all’eventuale controllo preventivo di legittimità, richiesto ai sensi dell’art. 127 del D.Lgs. 18/8/2000 n° 267:



 

Per copia conforme ad uso amministrativo.
Lì,